Maintenir le licenciement d'une salariée dont j'ignorais la grossesse au moment de la notification.

Dernièrement, nous nous sommes prononcés sur le licenciement par un gérant d’une petite PME de sa secrétaire enceinte. Il l’avait effectué de bonne foi.

Elle l’avait informé verbalement sans adresser la lettre recommandée comportant le certificat médical. Il arguait de son ignorance de son état ! Il a été condamné au motif que la taille de l’entreprise et le relationnel au quotidien ne faisait pas de doute sur la véracité de la situation médicale de la salariée.

Dans nos affaires, de taille modeste ou tout le monde se côtoie et ou le relationnel frise le familial, il est important de respecter les plus élémentaires des règles et procédures pour éviter une “catastrophe” !

Grossesse et protection spécifique contre le licenciement.

A partir du moment où une salariée vous communique un certificat médical qui atteste de sa grossesse, elle bénéfice d’une protection spécifique contre le licenciement.

La protection de la salariée s’applique dès la date d’expédition de son certificat médical de grossesse.

Sachez que lorsqu’une salariée notifie à son employeur qu’elle est enceinte, son licenciement doit être annulé.

Non, le licenciement pour un motif personnelde votre salariée enceinte est nul.

Déclaration de grossesse : nullité du licenciement.

Le licenciement est annulé si, dans un délai 15 jours à compter de la notification de licenciement, la salariée vous fait parvenir par courrier recommandé avec accusé de réception, son certificat médical de grossesse (Code du travail, art. L. 1225-5).

ATTENTION. Cette règle ne s’applique pas si le licenciement est prononcé pour :

• Une faute grave
• Pour l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Lorsque le licenciement est annulé, la salariée est en droit de solliciter de son employeur sa réintégration dans l’entreprise.

Il est important de réintégrer rapidement la salariée.

En cas de réaction tardive de votre part, la salariée est en droit de refuser la réintégration.

A la lecture de la “jurisprudence maternité”, on constate qu’une proposition présentée 2 mois après la déclaration de grossesse est jugée trop tardive.

Si la salariée refuse sa réintégration à la suite d’une proposition tardive, vous devrez lui verser

• Les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité du licenciement ;
• Une indemnité de licenciement ;
• Une indemnité réparant le préjudice subi, etc…

Il est prudent d’être vigilant avant de prendre une mesure coercitive envers une salariée enceinte, une négligence peut couter très cher !!!

Tenir un entretien de rupture conventionnelle : les éléments à connaître

La rupture conventionnelle est une forme améliorée du départ négocié, garantissant au salarié une certaine sécurité financière.

Elle doit répondre à des conditions strictes quant à sa mise en œuvre. La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Contrairement au licenciement ou à la démission, elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. La signature de cette convention se fera à la suite d’un ou de plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.

Le retrait du permis de conduire ne justifie pas un licenciement disciplinaire

La Cour de cassation considère que la suspension ou le retrait de permis d’un salarié, à la suite d’infractions commises dans le cadre de sa vie privée, ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire.

Le salarié ne peut donc pas être licencié pour faute. Un licenciement de droit commun peut toutefois être prononcé en cas de trouble objectif causé à l’entreprise.

Le non respect des dispositions conventionnelles rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, un salarié employé par une association, a été licencié pour motif disciplinaire. Contestant la rupture de son contrat, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes d’indemnités.

La Cour de cassation confirme la décision rendue par les juges d’appel. Selon elle, l’article 34 de la convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993, applicable dans cette affaire, dispose que toute mesure disciplinaire envisagée doit, avant sa mise en œuvre, être notifiée par écrit au salarié.

Par conséquent, l’employeur qui, dans le cadre d’un licenciement, méconnait les dispositions de la convention collective, doit payer des dommages-intérêts à son salarié, au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.